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周鸿伟:公司最珍贵的是优秀的团队

浏览 :333次   更新时间:2018-08-02

    “红衣教主”周鸿祎1970年生于湖北省黄冈市,毕业于西安交通大学,是360公司创始人、董事长兼CEO,堪称一代互联网奇才,可以说他是中国最引人关注,最另类的商界人物之一。


    从学生时代开始就鼓捣计算机创业,研究生毕业后进入知名的方正集团;28岁时创建北京三七二一公司,开创中文上网服务之先河;后来还曾出任雅虎中国总裁,帮助雅虎壮大中国市场;36岁时出任奇虎360董事长,免费的商业模式颠覆了传统的互联网安全概念;今年年初还主导360公司完成私有化,回归了A股市场,目前市值惊人。

    在中国的互联网圈,“战斗狂人”周鸿祎留下了太多的传奇,但是这光环背后,对于互联网,对于带团队,对于创业,他也有着深刻的担心和焦虑。

公司的关键在于人

    企业的本质就是一个组织,简单地说,就是一群人为了一个共同的目标凑在一起构成的组织。不管从属于什么行业,企业归根结底都是一个组织,是由一群人构成的,经营一个企业本质上就是在经营一个组织。1998年,28岁的周鸿袆创建北京三七二一科技有限公司,并在同年推出了3721“网络实名”的前身:中文网址。当时的创业团队只有五个人,住在偏远的民房中,周鸿祎以身作则带领着小团队以工作狂的精神投入到工作中,加班熬夜是常事。即便在后来,公司获得风险投资稍微壮大了,周鸿祎依然不辞劳苦随时地监控各部门流程,在互联网圈是他是有名的“劳模”,不仅严格要求自己,更是以高标准来要求公司的员工,大家经常被他折腾到半夜,这让员工们一度对这位年轻老板产生了惧怕的心理。

    “我对自己很苛刻,也有很多挑战,我并不害怕承认我的错误。但很多人不是这样的,他们也不能接受这样的态度,团队的规模让这件事情变得更加难以解决。”回首往事,周鸿祎反省当年的管理,“我意识到公司到了这个规模,很多让我焦虑的问题,归根结底都是人的问题。我过去其实不太琢磨人性,自己情商也不高。”他还说道:“我跟马云是有差距的。如果比懂技术、懂产品,可能马云不如我。但是他可能更懂领导力,更懂人性,所以马云可以驾驭更大的事业。”

    对一个企业或者管理者而言,产品是可以换的,战略是会变的,甚至愿景、使命都是可以调整的。说到底,产品只是载体、形式和工具,员工才是管理的焦点。如何吸纳人才、使用人才、培养人才 、凝聚人心、团结队伍........,这些才是企业经营者思考的关键。

    一个公司最宝贵的资产不是理念,不是宏大的规划,也不是巨额的实体资产,归根结底在于是不是有一支优秀的团队。

用理想主义情怀召唤人

    中国有句古话,叫作“铁打的营盘流水的兵”,尤其是在现在人才极速流动,辞职创业成为时代风潮的社会中,当团队里有人离开时,或许有不少企业管理者会用这句话来安稳自己。但是,其实这是一种误导,因为他把营盘(公司)和兵(员工)的关系完全视为单纯的雇佣关系,所以,下面的每个员工也只会把自己做的事情仅仅当作一份工作,或者一种养家糊口。当公司遭到变动,或者自己有了更好的出处后,就很容易辞职跳槽。

    2005年,周鸿祎创立奇虎360公司,经历十余年的发展,如今的奇虎360公司旗下涵盖了在线广告、游戏、互联网和增值等业务,月活跃用户数达到了三四亿,已经成为了中国最大的互联网安全公司之一,目前的市值在1800亿人民币左右。周鸿祎曾经找过人力的同事,统计了一下,看看跟着他在360公司工作5年以上,8年以上和10年以上的到底有哪些同事,看完了名单后,他感慨的说道:“如果那时候我跟他们说,出来跟我干吧,到时候发财了咱们大碗喝酒,大口吃肉,大秤分金,我估计他们也不会跟我合作这么长时间。相反,我们的目标是要做出牛的互联网产品来,让人们的互联网生活更方便、更安全,有了这个目标,大家才能持之以恒地走下去。”人都有追求卓越,自我完成的需要,优秀的员工,绝对不仅仅是以发财为目标,一定还有某种程度的理想主义情怀,而杰出的公司,也不仅是一个朝九晚五上班打卡的场所,更是一个可以实现梦想,绽放自己的舞台。顶级人才都具有远大的理想,他不在乎你现在公司的大小,关键是你以后能不能做大。只有你梦想越大、带领公司越往上走,用理想主义情怀来感召员工,才能吸引优秀人才跟你一起。

和员工形成利益共同体

    2018年2月28日,奇虎360公司从美股退市后,借壳江南嘉捷在上海证券交易所成功上市,除了周鸿祎身家暴涨外,公司至少数百位员工一夜之间也成为了百万富翁,创造了造富奇迹。360公司从一开始就做了员工持股计划,最初员工持股比例达到40%,虽然经过几轮稀释后在上市前降低到22%,但是这个比例在今天互联网公司中已经算是最高的了。“在今天这样一个社会,就算是一个理想主义者,也总要养家糊口,要在社会上过一种体面的、有尊严的生活。而且,创业是一件耗人健康、燃烧青春的事。对于这些愿意跟着企业打拼的人,不能光在嘴巴上跟他们说好,而是要签协议。”周鸿祎说,“用股权期权制度可以把团队的利益和公司的利益捆绑在一起。这些做好了,讲理想主义才好讲,做思想工作才好做。”

    为什么有些公司里面资历很老的员工往往没有激情、无法把潜力发挥出来,显得干劲不足?其中企业薪酬机制的设计,往往是很重要的原因 。如果一个岗位的工资是固定的,既不涨,也不降,时间长了,员工自然就没有动力了,即使刚开始工作的时候是抱着某种理想主义激情,但是热情总有消退和减弱的时候,这个时候,必要的物质激励就显得很重要了,光讲情怀,不谈薪资,公司往往也难以持续壮大。了解员工的需求和发展规划、并且和员工形成一个利益共同体,用薪资激励制度把空间拉开,员工做得越好就奖励得越多,这样才有弹性,也才能维持住员工的忠诚和热情。

培养员工,建立人才梯队

    周鸿祎最初创立360公司时,只有几十个人,而现在有六千人,成为了一家大公司,如果稍不注意有可能就会沾染上大公司效率低下,员工人浮于事,干劲减弱的毛病。因此减少行政级别,扁平化管理,将团队分解成无数小团队,以此激发员工的热情和干劲,按项目或业务分类等进行划分,人员灵活组合,对市场和用户的需求做出快速反应,是互联网企业的新趋势。比如阿里在不断分拆,到现在分成了25个事业部,腾讯也把研发分为无数个项目组,实现了自己内部的推陈出新。“谁提出一个好的产品创意,就可以报上去,如果足够好可以直接获得我或者齐向东的批准。”周鸿祎说,“希望在我们公司里会有更多的年轻人涌现出来,做产品负责人,从产品负责人再变成业务负责人,能够像一个小首席执行官一样对自己的产品和业务负责。”

    企业的发展是一个组织不断壮大的过程,组织壮大的过程就是人员不断增长的过程。一些企业为什么做不大?没有足够的人才。一个企业能够走多远,不仅取决于企业管理者的水平,还要看的员工水平。伟大的公司不是只靠一两个创始人就玩儿得转的,再聪明的人,他的经验和经历都是有限的。面对日趋激烈的竞争环境,企业只有掌握一套快速培养人才的方法,才能在竞争中脱颖而出,让企业具备坚实的基础。


    那么,员工培养应该怎么做呢?怎么样去打造自己的员工队伍? 如何突破组织管理的瓶颈和人才梯队的短板?........,这些种种问题与答案,《带团队就这么容易》一本书帮你通关。


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